v. 6, n. 1, Janeiro-Abril/2022 This work is licensed
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DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL E FERRAMENTAS DE GESTÃO: UMA ANÁLISE DAS PUBLICAÇÕES
Claudemir José de Souza
cjsouza@unipar.br
http://lattes.cnpq.br/0908811526025759
https://orcid.org/0000-0003-4690-3654
Universidade Paranaense
Francisco Beltrão/PR
Odair de Proença
dair@tellesconsultores.com.br
http://lattes.cnpq.br/5481926025073590
https://orcid.org/0000-0001-8152-0064
Telles Consultores
Uberlândia/MG
Thiago Soares
thiagosoares@unisul.br
http://lattes.cnpq.br/6934371080590577
https://orcid.org/0000-0002-7470-6271
Universidade do Sul de Santa Catarina,
Florianópolis/SC.
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo propor um
agrupamento dos fatores de estudos de desempenho organizacional e ferramentas
de gestão. Para análise dos dados foram utilizados os métodos bibliométricos e,
por meio da Análise Fatorial Exploratória, foi identificada a conexão entre os
estudos relacionados ao tema da pesquisa, tendo sido possível identificar três
fatores: no primeiro fator os artigos trataram do desenvolvimento de algumas
ferramentas econômicas simples para analisar os recursos de uma empresa e seu
gerenciamento ao longo do tempo, assim como a relação existente entre esses
recursos e a lucratividade; no segundo fator os estudos abordaram a gestão
estratégica de recursos humanos e como ela influencia na performance
empresarial; e no terceiro as pesquisas abordaram a nova gestão pública, a
natureza da motivação dos serviços públicos e seus efeitos no comportamento dos
funcionários públicos. Para evidenciar a proximidade dos artigos incluídos em
cada fator foi utilizado o Escalonamento Multidimensional. Assim, este artigo
contribui para aprofundar o conhecimento sobre a avaliação de desempenho
organizacional e as ferramentas de gestão, bem como para orientar pesquisas
futuras nesta temática.
PALAVRAS-CHAVE:
Avaliação de desempenho organizacional. Ferramentas de Gestão. Gestão
Estratégica de Recursos Humanos. Bibliometria.
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE AND MANAGEMENT TOOLS: AN
ANALYSIS OF PUBLICATIONS
ABSTRACT
The aim of this paper is to understand the
relationship between organizational performance assessment and management
tools, based on scientific productions. For data analysis, bibliometric methods
were used and through Exploratory Factor Analysis, it was possible to identify
a connection between studies related to the research topic, in which three
factors were selected: in factor 1, the studies worked on the development of
some tools simple mechanism to analyze a company's
resources and their management over time and the relationship between these
resources and profitability; in factor 2, the studies addressed the strategic
management of human resources and how it influences business performance, while
in factor 3 the authors addressed the new public management and the nature of
the motivation of public services and its effects on the behavior
of public servants. To show the proximity of the articles to each factor, the
Multidimensional Scaling-MDS was used. Thus, this article contributes to deepen
the knowledge on the theme of organizational performance assessment and
management tools and to guide research on this future theme
KEYWORDS: Organizational performance
assessment. Management tools. Strategic
Human Resources Management.
Bibliometrics.
Submetido: 29/06/2021
Revisões Requeridas: 19/12/2021
Aceito: 26/04/2022
Publicado: 30/04/2022
1 INTRODUÇÃO
O ambiente empresarial está em
constante aperfeiçoamento e tem se mostrado instável, verificando-se a
existência de importantes mudanças no processo econômico e produtivo mundial,
com implicações diretas para as organizações. As transformações na economia mundial
e a globalização do consumo e da produção, acompanhadas pelo aumento no grau de
exigibilidade dos consumidores, por meio de seu poder de compra, manifestam uma
constante exigência para melhorar o binômio preço-desempenho por parte das
empresas para que se mantenham no mercado (SOARES; MAZON, 2020; HAMANN;
SCHIEMANN, 2021).
Diante deste cenário, a mensuração e a
avaliação do desempenho organizacional tornaram-se fundamentais e ganharam mais
relevância, tanto nas organizações, como nas pesquisas e publicações
científicas. Conforme Hourneaux, Ruiz e Corrêa (2005), os pesquisadores têm dedicado ao tema
vinte por cento do tempo, desde 1994, e em 2003 já havia mais de 12 milhões de sites
relacionados ao assunto na internet (BARAKAT; WADA, 2021).
Conforme Neely
(2002), desde 1994 a temática de desempenho organizacional tem gerado um artigo
ou uma reportagem a cada cinco horas. Paralelamente, a busca de vantagem
competitiva fez com que os pesquisadores e as organizações buscassem novos
conceitos, novos conhecimentos e novas fronteiras no processo de gestão. Na
teoria administrativa, essa situação promoveu o surgimento de diversas
ferramentas de gestão organizacional relacionadas à avaliação do desempenho
organizacional. Da mesma forma, ainda nesta área, cresceram as preocupações com
a análise e a identificação da relação dessas ferramentas de gestão com a
performance empresarial (PALACIOS-MARQUÉS et al., 2019; NEDELKO,
2021).
A medição do desempenho
organizacional é fundamental para os
gestores avaliarem as ações e estratégias implementadas, seu posicionamento
diante dos demais players (CONYON;
HE, 2017; DURT;
HINTEREGGER; ZIEBA, 2019).
Diante do exposto, a presente pesquisa estabeleceu como ação compreender as conexões entre os autores e teorias que trataram da avaliação de desempenho organizacional e as ferramentas de gestão, para, desta forma, responder à seguinte pergunta de pesquisa: Quais são as conexões entre autores e teorias que pesquisaram a avaliação de desempenho organizacional e as ferramentas de gestão?
Neste contexto, este artigo teve como objetivo propor um agrupamento dos fatores de estudos de desempenho organizacional e ferramentas de gestão. Os objetivos específicos do estudo incluíram: a) levantar portifólio bibliográfico em base de dados sobre avaliação de desempenho organizacional e as ferramentas de gestão; b) analisar a relação entre avaliação de desempenho organizacional e as ferramentas de gestão apontando a interrelação entre os temas.
Para o desenvolvimento da proposta, foi aplicado o método bibliométrico, a partir do qual foi examinado o status deste campo de pesquisa, identificando-se as principais publicações e os pesquisadores mais centrais em termos de produtividade e citações, as universidades e regiões do mundo com pesquisas mais ativas relacionadas ao tema.
Em seguida, por meio da Análise Fatorial Exploratória (AFE) foi possível identificar a conexão entre os estudos relacionados ao tema da pesquisa, e estabelecer um agrupamento em três fatores: no fator 1, os estudos trabalharam no desenvolvimento de algumas ferramentas econômicas simples para analisar os recursos de uma empresa e seu gerenciamento ao longo do tempo e a relação existente entre estes recursos e a lucratividade; no fator 2, os estudos abordaram a gestão estratégica de recursos humanos e como ela influencia na performance empresarial, já no fator 3 os autores abordaram a nova gestão pública e a natureza da motivação dos serviços públicos e seus efeitos no comportamento dos funcionários públicos.
Para cada um dos três fatores foram apontados e discutidos os principais resultados de cada artigo relacionado.
A aplicação do escalonamento multidimensional (MDS) tornou possível verificar a proximidade entre os artigos selecionados no estudo.
O artigo visa inovar ao aplicar o método de MDS e a AFE a artigos científicos relacionados ao tema e identificar os clusters que constituem este campo de estudo.
Este artigo contribui para o melhor conhecimento sobre o tema “avaliação de desempenho organizacional e as ferramentas de gestão”, e para a orientação de futuras pesquisas com esta temática.
O artigo está
estruturado da seguinte forma: capítulo 1 – introdução, 2 – fundamentação
teórica, 3 – metodologia, 4 – resultados e 5 – conclusão.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A continuidade da organização está
diretamente atrelada à vantagem competitiva alcançada de forma sustentada,
mantendo-a num ambiente cada vez mais evoluído e em constantes mudanças. Neste
ambiente, conforme destacam Richard et
al. (2009), o desempenho organizacional é um dos constructos teóricos mais
importantes na pesquisa em administração, e os estudos sobre o tema revelam uma
conceituação multidimensional relacionada aos stakeholders, às
circunstâncias heterogêneas do mercado de produtos e ao tempo.
Uma das formas de permitir a
continuidade da organização é, entre as estratégias de gestão, o uso de
ferramentas de gestão para a melhoria do desempenho organizacional.
Para Richard et al. (2009), ferramentas
de gestão são técnicas que auxiliam no processo de tomada de decisões nas
organizações (RICHARD et al., 2009).
Já Nedelko
(2021) as definem como instrumentos de
suporte à implementação de conceitos e ideias em todos os níveis, visando, em
última instância, apoiar os processos organizacionais; o mesmo autor ainda
explica que o papel das ferramentas de gestão no apoio ao trabalho das organizações
tem sido amplamente reconhecido na literatura de gestão, sendo enfatizados
tanto o papel de ferramentas de gestão única, como grupos de ferramentas de
gestão que são usadas para apoiar o
trabalho organizacional em várias circunstâncias. Neste contexto a utilização
de ferramentas de gestão busca melhorar o desempenho organizacional.
O desempenho organizacional abrange
três áreas específicas de resultados da empresa, segundo Richard et
al. (2009), sendo a primeira delas o desempenho
financeiro, ou seja, os lucros, o retorno sobre ativo, o retorno sobre
investimento, etc.; já a segunda área diz respeito ao desempenho de mercado do
produto relacionado a vendas, participação de mercado, entre outros; e a
terceira área de resultados da empresa relaciona-se ao retorno para o
acionista. A terceira área diz respeito a efetividade organizacional que é mais
ampla, e captura o desempenho organizacional.
Embora o desempenho organizacional seja
um tipo de indicador de eficácia, há necessidade de distingui-los, conforme
salientado por Venkatraman
e Ramanujam (1986a). Corroborando neste sentido, Hamann e
Schiemann (2021) pontuam que uma definição de
desempenho organizacional somente é possível se a relação entre eficácia
organizacional e desempenho organizacional for especificada. Deste modo, Straasser
et al. (1981) definem eficácia organizacional como o
grau em que as organizações estão atingindo todos os propósitos que deveriam.
Deslindando a respeito, Hamann et
al., (2013), Combs;
Crook e Shook (2005), Venkatraman
e Ramanujam (1986b) e
Orlitzky;
Schmidt e Rynes (2003) entendem que a melhor forma de
representar a eficácia organizacional é utilizar um conjunto de constructos de
desempenho que abrange, no mínimo, o desempenho social corporativo, o
desempenho operacional e o desempenho organizacional.
Na literatura existem alguns tipos mais
recorrentes de desempenho organizacional em pesquisas de desempenho em
organizações. O desempenho financeiro, mercadológico e operacional vem atraindo
a atenção de expressivos pesquisadores e periódicos internacionais (LAI; WONG,
2012). Um dos primeiros fóruns de discussão da relação stakeholders e
desempenho organizacional foi o Special Research Forum em 1999 no Academic of Management Journal.
Essa discussão reflete as principais preocupações existentes na literatura
de gestão estratégica: a busca por explicações para o fato de empresas terem
desempenho superior a outras (BARAKAT; WADA, 2021)
No contexto do conjunto de constructos,
em se tratando do desempenho social, Wood
(1991) o define como uma configuração da
organização de princípios e processos de responsabilidade social, e políticas,
programas e resultados observáveis no que se refere às relações sociais da
empresa; já o desempenho operacional é entendido por Combs,
Crook e Shook (2005) como a realização de metas não
econômicas dentro das atividades da cadeia de valor de uma organização; por
fim, o desempenho organizacional é definido como os resultados econômicos
resultantes da interação entre os atributos, ações e ambiente de uma organização
(COMBS;
CROOK; SHOOK, 2005), e, conforme salienta Fryxell
e Barton (1990) e Hamann et al. (2013) o desempenho financeiro e o desempenho
econômico são sinônimos de desempenho organizacional.
O desempenho organizacional pode ser
medido e essa medição é vista por diferentes ângulos pelos stakeholders,
assim como a sua definição é uma questão supreendentemente aberta, com poucos
estudos consistentes, conforme Richard et
al., 2009).
A medição do desempenho
organizacional é fundamental para os
gestores avaliarem as ações e estratégias implementadas, seu posicionamento
diante dos demais players, concorrentes, e sua evolução ao longo do
tempo, enquanto que a pesquisa de gestão estratégica concentra-se em teorias
para explicar as variações no desempenho organizacional e a concepção de estratégias para melhorá-lo (COMBS;
CROOK; SHOOK, 2005). Vários estudos empíricos recentes
abordaram o desempenho organizacional, entre eles podem ser citados Conyon e He (2017); Durt; Hinteregger e Zieba (2019), Hamann e Schiemann (2021) e Palacios-Marqués
et al. (2019).
Estudos sobre a medição e a validade do construto de
desempenho organizacional estabeleceram empiricamente as relações entre o
desempenho organizacional e suas dimensões. Quando se consideram os modelos de
quatro dimensões relacionadas, ou seja, lucratividade, liquidez, crescimento e
desempenho do mercado de ações, Hamann e Schiemann (2021) observaram que este supera os modelos com
três dimensões ou os modelos com medidas híbridas, isso devido ao fato de que o
desempenho organizacional fica melhor modelado como um conjunto de quatro
dimensões, conforme análises e testes de robustez realizados. Ainda segundo os
autores, embora as quatro dimensões sejam resultados
econômicos das atividades organizacionais, elas não são intercambiáveis,
representam diferentes facetas do desempenho organizacional e tem diferentes
redes nomológicas.
3 METODOLOGIA
Para a efetivação deste estudo, aplicou-se o método bibliométrico, com objetivo de compreender as relações entre a avaliação de desempenho organizacional e as ferramentas de gestão. Segundo Diodato (1994), o estudo bibliométrico pode ser considerado como uma análise matemática e estatística realizada por meio das análises das publicações. Dentre as diversas possibilidades de aplicação da pesquisa bibliométrica, para o presente estudo destacam-se o acoplamento de assuntos para identificar tendências de publicações, bem como o crescimento do conhecimento sobre a temática estudada.
A pesquisa também buscou identificar os autores que mais publicaram sobre o tema e as principais referências bibliográficas.
Para tanto,
foram seguidas algumas etapas, as quais estão apresentadas a seguir, em
consonância com os estudos de Acedo, Barroso e Galan (2006), Lin e Cheng
(2010), Guerrazzi e Serra (2017) e Lima et al. (2020).
Etapa 1: Delimitação do escopo de análise:
primeiramente, foram definidos os portais de busca a serem utilizados, bem como
os termos, sendo estes delineados a partir de leituras preliminares acerca do
tema. As bases de dados para a busca foram a Web of Science, a Scopus
e a Scielo, por serem bases relevantes
para a área de administração. A estrutura de busca foi operacionalizada por
dois grupos de palavras com o operador booleano “AND” dentro do grupo, a saber:
"organizational performance"
AND “management tools”. Em função dos portais abarcarem publicações
nacionais e internacionais os termos foram pesquisados nos idiomas inglês e
português, intentando, assim, a obtenção de resultados mais abrangentes.
Etapa 2: Coleta de dados: a coleta de dados
foi realizada entre os dias 18 e 19 de abril de 2021. Não houve restrição
quanto ao idioma, data de publicação e área do conhecimento. O resultado da
busca totalizou 1.106 trabalhos (Tabela 1), sendo que destes, 672 foram
encontrados na base de dados da Scopus, 417 na Web of Science e
17 na Scielo.
Tabela 1 –
Base de dados pesquisadas e número de artigos
|
Base
de dados |
Número
de Artigos |
|
Scopus |
672 |
|
Web of Science |
417 |
|
Scielo |
17 |
|
Total |
1.106 |
Fonte:
Os autores
Etapa 3: Seleção dos artigos: para a seleção
dos artigos seguiram-se os seguintes filtros: a) digitação dos títulos dos
artigos no Excel e classificação em ordem alfabética para identificação dos
títulos repetidos. b) leitura dos títulos e resumos dos artigos e seleção
daqueles que aderiam ao tema. Permaneceram aptos para a análise, 451 artigos.
Etapa 4: Análise quantitativa dos artigos,
visando descrever suas principais características em relação à: a) número de
publicações por país; b) número de publicações por periódico;(c) número de
publicações por período; d) as dez publicações mais referenciadas nos
trabalhos; e) número de citações dos estudos; f) abordagens metodológicas; g)
quantidade de autores por publicação; h) palavras-chave mais recorrentes.
Etapa 5: Foram realizados três tipos
principais de análises: citações, cocitações e a análise dos temas mais
frequentemente pesquisados. A análise de citações é usada na literatura
científica para reconhecer a influência, o valor e a utilidade de um trabalho,
permitindo identificar os trabalhos e autores que influenciaram o assunto
pesquisado. Esta análise é baseada na contagem de vezes em que um trabalho é
citado por outros pesquisadores por serem relevantes para sua própria pesquisa (GUERRAZZI; SERRA,
2017; LIMA et al., 2020). Todas as referências dos 451 artigos
foram envolvidas na análise, sendo que os artigos que foram citados mais de
quatro vezes foram analisados, totalizando 114 artigos. A análise de cocitação
baseia-se em examinar com que frequência um determinado par de obras é citado
por outros trabalhos, buscando mostrar suas inter-relações a partir dos dados
de citação e da elaboração do mapa de cocitações, permitindo identificar uma
comunidade de autores a partir dos seus posicionamentos no campo pesquisado.
Por último, realizou-se a Análise Fatorial Exploratória com rotação Varimax (ACEDO; BARROSO; GALAN, 2006; LIN; CHENG, 2010;
LIMA et al, 2020; VICENTE, et al 2020).
Na pesquisa bibliométrica, um fator é considerado um subcampo e representa bases teóricas a partir da análise dos autores que possuem cargas altas naquele fator. Neste estudo, como pré-requisito para a variável pertencer a um fator foram consideradas apenas cargas fatoriais maiores que 0,6, conforme indicado por Lima et al (2020). O reconhecimento e posterior denominação de cada fator é feito a partir da leitura e identificação da linha teórica comum aos trabalhos que pertençam a um determinado grupo. Para evidenciar a proximidade dos artigos de cada fator, foi utilizado o Escalonamento Multidimensional (MDS).
Dessa forma, a partir da Web of
Science, da Scopus e da Scielo,
e com a utilização das técnicas de citação, cocitação e análise fatorial, foi
possível traçar a estrutura intelectual do campo de avaliação de desempenho
organizacional e ferramentas de gestão.
Para as análises propostas, foi utilizado o software Bibexcel (de livre acesso), a partir do qual gerou-se o conjunto de informações para análise, como a tabela de frequência das referências contidas nos artigos e a matriz de cocitação, a qual serviu de base para a criação dos mapas de cocitação e das redes de cocitação, geradas com auxílio do software Statistical Package for Social Science (SPSS) - versão 18.
4 RESULTADOS
Neste tópico após
minucioso trabalho realizado são apresentados os resultados da análise
quantitativa bem como de cocitação, como estão relacionados e
fundamentos os referidos artigos e especificamente, quais destes artigos foram
mais utilizados na conceituação da temática pesquisada na medida em que
serviram para a estrutura intelectual, fundamentação teórica da mesma; a
análise possibilitou verificar as conexões entre os autores que pesquisaram e
as teorias que fundamentaram a avaliação de desempenho e as ferramentas de
gestão possibilitando um melhor conhecimento sobre o tema e ao mesmo tempo
orientar e contribuir para pesquisas futuras nesta temática.
4.1 Bibliometria dos artigos das bases
de dados
A partir da análise dos dados chega-se
à apresentação dos resultados da análise bibliométrica e de cocitação,
especificamente os autores e referências mais influentes sobre o tema, sua
distribuição temporal (por ano) com a evolução do número de publicações e os
locais do mundo com mais publicações sobre o tema, a partir da avaliação dos
1.106 artigos selecionados.
Os artigos selecionados neste estudo
foram pulicados desde o ano de 1998 até 2020. No Gráfico 1 é possível verificar
que a partir do ano de 2004 o número de publicações sobre a temática da
presente pesquisa (Performance
organizacional e ferramentas de gestão), começou a evoluir, triplicando seu
número em 2011, o que evidencia um aumento considerável de interesse por parte
dos pesquisadores sobre o tema já neste período. Até 2015, manteve-se um
número, chegando a 65 artigos, e a partir de então ele aumentou, passando de
100 publicações nas bases de dados pesquisadas.
Gráfico 1 -
Publicações por ano.
Fonte:
Elaboração própria
O aumento de interesse dos
pesquisadores, e consequentemente dos gestores, pode ser creditado à mudança no
cenário competitivo e à volatilidade do mercado em constante mudança. É
importante mencionar a crise econômica ocorrida em 2008, chamada de crise do subprime, que foi considerada, na época, como a pior
crise desde a grande depressão. A crise do subprime
iniciou nos Estados Unidos e rapidamente espalhou-se para os demais países,
tendo contribuído para aumentar ainda mais os desafios para que as organizações
se mantivessem em funcionamento, diante das mudanças que se apresentavam.
Frente à situação, as organizações passaram a buscar ainda mais uma
vantagem competitiva sustentável, e a pesquisa sobre as variáveis que
contribuíam para melhorar o seu desempenho e como melhor medi-lo sofreu ainda
mais impulso.
Tabela 2 - Autores que mais publicaram sobre o tema
|
Autor |
Quantidade de
artigos |
|
Carlucci,
D. |
6 |
|
Schiuma,
G. |
6 |
|
Ahmad, M. F. |
5 |
|
Ni, H. J. |
4 |
|
Bourque,
P. |
4 |
|
Chen,
Y. S. |
4 |
|
Chuang,
H. M. |
4 |
|
Demirbag,
M. |
4 |
|
Jackson,
C. L. |
4 |
|
Kaur,
R. |
4 |
|
Metri,
B. A. |
4 |
|
Sandhu,
H. S. |
4 |
|
Singh,
R. |
4 |
Fonte: Elaboração própria
Com relação aos autores mais produtivos
sobre a temática “Desempenho organizacional e ferramentas de gestão”, conforme
se observa na tabela 2, destacaram-se os pesquisadores da Università degli Studi della Basilicata (Potenza, Itália), Daniela Carlucci e Giovanni Schiuma - com
seis publicações, seguidos por Ahmad M. F. do Department of Production and Operation, Faculty of Technology Management and
Business, Universiti Tun
Hussein (Malásia); na
sequência há outros dez autores com quatro publicações e mais 21 autores com
três publicações cada um deles.
Quanto às publicações por instituição
de ensino no que concerne à temática “Desempenho organizacional e ferramentas
de gestão”, na Tabela 3 pode-se observar que a Islamic Azad University localizada em Teerã, no Irã - que é a
terceira universidade em número de alunos no mundo - foi responsável por 12 das
1.106 publicações, seguida da Università
Degli Studi Della Basilicata, localizada na
Itália, e da University of Queensland,
na Australia, com oito publicações cada uma; depois, com sete publicações sobre
a temática, Bucharest University of Economic Studies, na
Romênia, e, na sequência, seis universidades produziram
seis artigos e outras 11 universidades completam a lista com cinco publicações
cada uma delas.
Tabela 3 - Universidades com mais publicações
|
Universidade |
Artigos |
|
Islamic
Azad University |
12 |
|
Università
Degli Studi Della Basilicata |
8 |
|
University
of Queensland |
8 |
|
Bucharest University of
Economic Studies |
7 |
|
Bucharest university of
economic studies |
6 |
|
State University System of
Florida |
6 |
|
Universiti
Technologi Malaysia |
6 |
|
University
of Quebec |
6 |
|
University
Technology Malaysia |
6 |
|
Universiti Tun Hussein Onn
Malaysia |
6 |
Fonte: Elaboração própria
Com relação ao país de origem dos estudos publicados nos
artigos selecionados, a tabela 4 apresenta os países e a respectiva quantidade
de publicações. Percebe-se que os Estados Unidos e o Reino Unido lideraram as pesquisas, com 191 e 109
artigos publicados sobre a temática, respectivamente, sendo seguidos pela
Índia, com 82 artigos. O Brasil aparece em oitavo lugar, com 46
publicações.
Tabela 4 - Países que mais escreveram sobre a temática
|
Pais |
Publicações |
|
Estados
Unidos |
191 |
|
Reino
Unido |
109 |
|
Índia
|
82 |
|
Malásia |
68 |
|
Espanha |
64 |
|
Austrália
|
54 |
|
China
|
52 |
|
Brasil
|
46 |
|
Canadá
|
46 |
|
Romênia
|
45 |
|
Itália |
44 |
|
Irã |
36 |
|
Alemanha |
34 |
Fonte: Elaboração própria
A Figura 1 apresenta a quantidade de publicações por países
no Mapa Mundi, complementando as informações a
respeito da origem dos estudos em termos mundiais. Nota-se que os locais com
tons mais escuros representam uma maior quantidade de publicações, enquanto
tons mais claros representam uma quantidade menor.
Figura
1 – Mapa da origem dos estudos publicados pelo mundo.
Fonte:
Elaboração própria
4.2 Citação e cocitação na Web of Science
A análise bibliométrica e de cocitação
possibilitou a apresentação dos resultados dispostos a seguir, especificamente
os autores, nome dos periódicos, ano de publicação, total de citações,
percentual de citações e a média de citações por ano. Assim foi possível
observar as informações dos mais influentes entre os 1.106 artigos, os quais
deram sustentação aos estudos e aos mapas de cocitação.
Em se tratando da quantidade de
citações, ou seja, do número de vezes que cada artigo selecionado neste estudo
foi referenciado por outrem, no Quadro 1 é possível verificar que o artigo
publicado em 2014, no Academy of Management
Annals, de autoria de Jackson, Schuler e Jiang,
foi citado 307 vezes, representando 5,01% das citações. Em segundo lugar aparece o artigo
publicado em 2000, no Journal of Operations Management, que foi citado 248 vezes. Em
terceiro lugar aparece o artigo publicado na Public
Administration Review, no ano de 2002, escrito
por C. J. Heinrich. Na sequência há mais seis artigos citados mais de 100
vezes, e dez artigos citados mais de 80 vezes.
Quadro 1 - Artigos mais citados sobre a temática
|
Autores |
Periódico |
Ano da publicação |
Total de citações |
% de citações |
Média de citações por ano |
|
Jackson, S. E.; Schuler, R. S.; Jiang, K. |
Academy of Management Annals |
2014 |
307 |
5,01% |
38,38 |
|
Stock, G. N.; Greis, NP; Kasarda, J. D. |
Journal of Operations
Management |
2000 |
248 |
4,04% |
11,27 |
|
Heinric, C. J. |
Public Administration
Review |
2002 |
209 |
3,41% |
10,45 |
|
Koh, S. C. L.; Demirbag,
M.; Bayraktar, E.; Tatoglu,
E.; Zaim, S. |
Industrial Management & Data Systems |
2007 |
189 |
3,08% |
12,60 |
|
Croteau, A. M.; Bergeron, F. |
Journal of Strategic Information Systems |
2001 |
172 |
2,80% |
8,19 |
|
Lee, S. M.; Kim, S. T.; Choi, D. |
Industrial Management & Data Systems |
2012 |
137 |
2,23% |
13,70 |
|
Yeung, A. C. L. |
Journal of Operations
Management |
2008 |
125 |
2,04% |
8,93 |
|
Del Giudice, M.; Della Peruta, M. R. |
Journal of Knowledge
Management |
2016 |
114 |
1,86% |
19 |
|
Chet Miller, C.; Washburn. N. T.; Glick, W.
H. |
Organization Science |
2013 |
102 |
1,66% |
11,33 |
|
Bai, C.; Dhavale,
D.; Sarkis, J. |
Supply Chain Management-An International
Journal |
2014 |
99 |
1,61% |
12,38 |
Fonte:
Elaboração
própria
Com relação ao levantamento das
referências mais citadas em cada artigo, os dados estão apresentados na Tabela
5. Constatou-se que há três referências: Fornell e Larcker
(1981), Barney (1991) e Kaplan (1992) que foram citados em mais 33 artigos, enquanto que
outros quatro autores foram citados em 21 a 30 artigos; também observou-se que
sete autores apareceram citados em 15 a 20 artigos, enquanto que outros 12
autores foram citados em 11 a 15 artigos. Assim foi possível identificar as
referências de autores mais utilizados pelos pesquisadores quando escrevem
sobre a temática do presente estudo.
Tabela 5 - Referências mais citadas nos artigos
|
Número de citações |
Referências |
|
35 |
Fornell
C., 1981, v.18, p.39, J Marketing Res, Doi 10.2307/3151312 |
|
35 |
Barney J.,
1991, v.17, p.99, J Manage, Doi 10.1177/014920639101700108 |
|
33 |
Kaplan R.,
1992, v.70, p.71, Harvard Bus Rev |
|
27 |
Nonaka I.,
1995, Knowledge Creating C |
|
24 |
Hair J., 2010, v.7, Multivariate
Data An |
|
23 |
Grant R.,
1996, v.17, p.109, Strategic Manage J, Doi 10.1002/Smj.4250171110 |
|
22 |
Podsakoff P.,
2003, v.88, p.879, J Appl Psychol,
Doi 10.1037/0021-9010.88.5.879 |
|
19 |
Anderson J.,
1988, v.103, p.411, Psychol Bull, Doi
10.1037/0033-2909.103.3.411 |
|
18 |
Teece D.,
1997, v.18, p.509, Strategic Manage J, Doi 10.1002/(Sici)1097-0266(199708)18:7<509::Aid-Smj882>3.0.Co;2-Z |
|
18 |
Lee H., 2003,
v.20, p.179, J Manage Inform Syst |
|
16 |
Alavi M., 2001, v.25, p.107, Mis Quart, Doi 10.2307/3250961 |
|
16 |
Huselid
M., 1995, v.38, p.635, Acad Manage J, Doi
10.2307/256741 |
|
15 |
Nonaka I.,
1994, v.5, p.14, Organ Sci, Doi 10.1287/Orsc.5.1.14 |
|
15 |
Gold A.,
2001, v.18, p.185, J Manage Inform Syst, Doi
10.1080/07421222.2001.11045669 |
|
14 |
Kaplan R.,
1996, Balanced Scorecard T |
|
13 |
Nunnally J, 1978, Psychometric
Theory |
|
13 |
Richard P.,
2009, v.35, p.718, J Manage, Doi 10.1177/0149206308330560 |
|
12 |
Wernerfelt
B., 1984, v.5, p.171, Strategic Manage J, Doi 10.1002/Smj.4250050207 |
|
12 |
Sveiby
K., 1997, New Org Wealth Manag |
|
12 |
Delery
J., 1996, v.39, p.802, Acad Manage J, Doi
10.2307/256713 |
|
11 |
Hair J.,
2006, v.6, Multivariate Data An |
|
11 |
Eisenhardt
K., 2000, v.21, p.1105, Strategic Manage J, Doi
10.1002/1097-0266(200010/11)21:10/11<1105::Aid-Smj133>3.0.Co;2-E |
|
11 |
Kaplan R.,
1996, v.74, p.75, Harvard Bus Rev |
|
11 |
Freeman R., 1984, Strategic Management |
|
11 |
Venkatraman
N., 1986, v.11, p. 801, Acad Manage Rev |
|
11 |
Porter M., 1980, Competitive Strategy |
Fonte:
Elaboração
própria
A aplicação da Análise Fatorial
Exploratória (AFE) possibilitou a identificação das conexões entre os estudos
relacionados ao tema da pesquisa, sendo assim possível agrupá-los em três
fatores, os quais estão apresentados na Tabela 6, na qual é possível verificar
que utilizou-se para análise e separação nos três
fatores uma variação superior a 0,569, conforme sugerido por Lima et al
(2020).
Tabela 6 - Análise fatorial exploratória para agrupamento de cocitação
dos artigos selecionados.
|
Artigo |
Fator1 |
Fator2 |
Fator3 |
|
Zahra S., 2002, v.27, p.185, Acad Manage Rev, Doi 10.2307/4134351 |
0,805 |
|
|
|
Zollo M., 2002, v.13, p.339, Organ Sci,
Doi 10.1287/Orsc.13.3.339.2780 |
0,803 |
|
|
|
Grant R., 1996, v.17, p.109, Strategic Manage
J, Doi 10.1002/Smj.4250171110 |
0,749 |
|
|
|
Podsakoff P., 2003, v.88, p.879, J Appl Psychol, Doi
10.1037/0021-9010.88.5.879 |
0,732 |
|
|
|
Teece D., 1997, v.18, p.509, Strategic Manage
J, Doi 10.1002/(Sici)1097-0266(199708)18:7<509::Aid-Smj882>3.0.Co;2-Z |
0,708 |
|
|
|
Gold A., 2001, v.18, p.185, J Manage Inform Syst, Doi 10.1080/07421222.2001.11045669 |
0,700 |
|
|
|
Anderson J., 1988, v.103, p.411, Psychol Bull, Doi 10.1037/0033-2909.103.3.411 |
0,698 |
|
|
|
Fornell C., 1981, v.18, p.39, J Marketing
Res, Doi 10.2307/3151312 |
0,695 |
|
|
|
Nonaka I., 1995, Knowledge Creating C |
0,695 |
|
|
|
Zack M., 1999, v.41, p.125, Calif Manage Rev,
Doi 10.2307/41166000 |
0,693 |
||
|
Cohen W., 1990, v.35, p.128, Admin Sci Quart,
Doi 10.2307/2393553 |
0,663 |
||
|
Teece D., 2007, v.28, p.1319, Strateg Manage J, Doi 10.1002/Smj.640 |
0,651 |
||
|
Lee H., 2003, v.20, p.179, J Manage Inform Syst |
0,649 |
||
|
Subramaniam M., 2005, v.48, p.450, Acad Manage J, Doi 10.5465/Amj.2005.17407911 |
0,638 |
||
|
Wernerfelt B., 1984, v.5, p.171, Strategic
Manage J, Doi 10.1002/Smj.4250050207 |
0,633 |
||
|
Williamson O., 1985, Ec
I Capitalism |
0,627 |
||
|
Hair J., 2006, v.6, Multivariate Data An |
0,61 |
||
|
Hair J., 2010, v.7, Multivariate Data An |
0,606 |
||
|
Penrose E., 1959, Theory Growth Firm |
0,606 |
||
|
Grant R., 1996, v.7, p.375, Organ Sci, Doi
10.1287/Orsc.7.4.375 |
0,604 |
||
|
Nonaka I., 1994, v.5, p.14, Organ Sci, Doi
10.1287/Orsc.5.1.14 |
0,604 |
||
|
Armstrong J., 1977, v.14, p.396, J Marketing
Res, Doi 10.2307/3150783 |
0,602 |
||
|
Darroch J., 2005, v.9, p.101, Journal of
Knowledge Management, Doi 10.1108/13673270510602809 |
0,6 |
||
|
Guthrie J., 2001, v.44, p.180, Acad Manage J, Doi 10.2307/3069345 |
0,857 |
||
|
Arthur J., 1994, V37, P670, Acad Manage J, Doi 10.2307/256705 |
0,852 |
||
|
Bowen D., 2004, v.29, p.203, Acad Manage Rev, Doi 10.2307/20159029 |
0,851 |
||
|
Schuler R., 1987, v.1, Acad
Manage Perspect, Doi [10.5465/Ame.1987.4275740, Doi
10.5465/Ame.1987.4275740] |
0,846 |
||
|
Datta D, 2005, v.48, p.135, Acad Manage J, Doi 10.5465/Amj.2005.15993158 |
0,834 |
||
|
Combs J., 2006, v.59, p.501, Pers Psychol, Doi
10.1111/J.1744-6570.2006.00045.X |
0,831 |
||
|
Delery J., 1996, v.39, p.802, Acad Manage J, Doi 10.2307/256713 |
0,826 |
||
|
Boselie P., 2005, v.15, P67, Human
Resource Management Journal, Doi 10.1111/J.1748-8583.2005.Tb00154.X |
0,82 |
||
|
Macduffie J, 1995, v.48, p.197, Ind Labor Relat Rev, Doi
10.2307/2524483 |
0,799 |
||
|
Becker B., 2006, v.32, p.P898, J Manage, Doi
10.1177/0149206306293668 |
0,793 |
||
|
Huselid M., 1995, v.38, p.635, Acad Manage J, Doi 10.2307/256741 |
0,778 |
||
|
Porter M., 1980, Competitive Strategy |
0,631 |
||
|
Hood C., 1991, v.69, p.3, Public Admin, Doi
10.1111/J.1467-9299.1991.Tb00779.X |
0,613 |
||
|
Pollitt C., 2004, v.3, Rd Ed, Public
Management Re |
0,574 |
||
|
Perry J., 1990, v.50, p.367, Public Admin
Rev, Doi 10.2307/976618 |
0,569 |
Fonte: Elaboração própria
Para facilitar a visualização e
consequentemente a compreensão das relações existentes entre os artigos
selecionados, referente às suas relações intelectuais, a AFE permitiu a
confecção do mapa de cocitação (Figura 2), no qual se observa a proximidade
existente entre os artigos. Quanto mais próximos os artigos estão um do outro
no referido quadrante, significa que foram citados conjuntamente em outros
artigos.
Figura 2 -
Mapa de cocitação por MDS
Fonte:
Elaboração própria
4.3 Discussão dos Resultados
Após as análises realizadas, afirma-se
que os pesquisadores, ao longo dos últimos trinta anos, têm buscado responder
ao questionamento empresarial quanto à relação entre as ferramentas de gestão e
o desempenho empresarial.
Neste caminho, torna-se mister
salientar que foram identificados, na literatura, 23 estudos classificados
no fator 1, que trabalharam no desenvolvimento de algumas ferramentas
econômicas simples para analisar os recursos de uma empresa e seu gerenciamento
ao longo do tempo e a relação existente entre esses recursos e a lucratividade,
sendo que Wernerfelt
(1984) realizou um estudo justamente para
deslindar a esse respeito. Outros pesquisadores também dedicaram atenção às
capacidades dinâmicas e sua importância para a estratégia empresarial, assim
como dedicaram especial atenção à gestão do conhecimento.
Vislumbrar as unidades econômicas em termos de suas
dotações de recursos é característico da área de Economia, e a ideia de olhar
para as empresas como um conjunto mais amplo de recursos (nomes de marcas,
conhecimento interno de tecnologia, emprego de pessoal qualificado, contatos
comerciais, máquinas, procedimentos eficientes, capital, etc.) remonta ao
trabalho seminal de Penrose (WERNERFELT,
1984).
Já Cohen e
Levinthal (1990) realizaram estudos quanto à capacidade
absortiva da organização, que depende da capacidade absortiva (aquisição ou
assimilação da informação e capacidade da organização de explorá-la) de seus
membros individuais. Os autores ainda afirmam que a capacidade absortiva de uma
organização tem como base o investimento prévio no desenvolvimento de suas
capacidades absortivas individuais, e ambas tendem a se desenvolver
cumulativamente.
Ademais, em seu estudo Cohen e
Levinthal (1990) propuseram um modelo para gestão de
capacidade absortiva e concluíram que pesquisa e desenvolvimento tanto gera
inovação quanto facilita a aprendizagem. Já Nonaka (1994) propôs uma teoria de criação do conhecimento construída em torno da
interação dinâmica entre duas dimensões (tácito e explícito) da
transferência de conhecimento: transformações do conhecimento tácito para o
explícito e vice-versa; e transferências entre os níveis individual, grupal,
organizacional e interorganizacional. Mais do que
criar conhecimento e informações, neste ambiente de constante mudanças, as
organizações precisam, além de processar as informações de forma eficiente,
aplicar os conhecimentos gerados, o que vai ao encontro do preceituado por Spender (NONAKA,
1994).
O modelo de gestão do conhecimento
denominado “espiral do conhecimento”, conforme Nonaka
(1994), salientou quatro modos de conversão
do conhecimento, responsáveis pela aprendizagem, explicitando como o
conhecimento dos indivíduos, organizações e sociedade podem ser simultaneamente
ampliados e enriquecidos, sendo a criação conjunta de conhecimento por
indivíduos e organizações a chave para a expansão do conhecimento. Já Schiuma
e Carlucci (2010) destacaram em seu estudo o papel e a
relevância dos ativos de conhecimento como fatores críticos de gerenciamento
para melhorar o desempenho de uma empresa.
Conforme Grant
(1996), o conhecimento é o recurso estrategicamente mais importante
das organizações e este, por sua vez, reside de forma especializada entre os
membros individuais da organização, sendo assim, a essência da capacidade
organizacional é a integração do conhecimento especializado dos indivíduos. Em
seu artigo, o mesmo autor desenvolve uma teoria da capacidade organizacional
baseada no conhecimento, utilizando pesquisas sobre a dinâmica competitiva, a
visão da empresa baseada em recursos, as capacidades e o aprendizado
organizacional. O autor destaca que neste contexto de mudanças constantes, o
foco deve estar nos recursos e capacidades organizacionais, pois são a
principal fonte de vantagem competitiva, ou seja, o conhecimento é o recurso
estrategicamente mais significativo da organização.
A busca de vantagem competitiva neste
ambiente turbulento e em constante mudança -no qual estão inseridas as
organizações - é uma constante e Teece,
Pisano e Shuen (1997) pesquisando a abordagem das
capacidades dinâmicas salientam que a teoria estratégica está repleta de
análises de estratégia, de sustentar e salvaguardar a vantagem competitiva
existente neste mundo Shumpeteriano de competição
baseada em inovação, retornos crescentes, competição em preços e desempenho,
além da dita destruição criativa de competências existentes.
É importante destacar que Porter (1980) explicita através das forças
competitivas a estratégia e, anos depois, Shapiro
(1989) adotou as ferramentas da teoria dos
jogos para analisar a natureza da interação competitiva entre empresas
concorrentes surgindo, a partir disso, uma nova abordagem para a estratégia de
negócios.
Segundo relatam Teece,
Pisano e Shuen (1997), vários pesquisadores evidenciaram em
seus estudos como as empresas podem desenvolver sua capacidade de se adaptar e
até mesmo capitalizar em ambientes voláteis, e a abordagem dinâmica procura
fornecer uma estrutura coerente que pode integrar o conhecimento conceitual e
empírico existente.
A partir desta definição inicial de capacidade dinâmica, esta evoluiu em diferentes bases e recortes teórico-analíticos. Para alguns pesquisadores, a ênfase é dada ora no caráter homogêneo das capacidades, ora no caráter deliberativo das capacidades e nos seus mecanismos de desenvolvimento, ou seja, cada autor enfatiza uma particularidade das capacidades dinâmicas.
Na presente pesquisa, doze artigos
foram classificados no fator 2. Esses estudos buscaram desenvolver a relação
entre a estratégia competitiva e as práticas de gestão de recursos humanos
(RH). Schuler
e Jackson (2011) verificaram que as organizações, ao
analisarem quais práticas de RH usar para vincular à estratégia
competitiva, acabam podendo decidir entre as práticas de Gestão de RH, quer
sejam planejamento, alocação de pessoal, avaliação, remuneração, treinamento e
desenvolvimento. Os autores ainda concordam que, se trabalhadas de forma
integrada, essas práticas podem aumentar a eficácia organizacional.
É fundamental salientar que na busca de
uma relação causa e efeito, Arthur
(1994) testou empiricamente a relação entre a
Identificação de Sistemas de Recursos Humanos, a rotatividade e o desempenho
organizacional. Seguindo esta linha, Macduffie
(1995) avaliou a relação entre as prática de
RH e o desempenho econômico, e considerando que as práticas inovadoras de RH,
inter-relacionados em um “pacote” ou sistema de RH afetam o desempenho na
medida em que esses pacotes de RH contribuem para a produtividade e qualidade
da montadora quando são integrados às políticas de manufatura sob a “lógica
organizacional” de um sistema de produção flexível.
A
análise da relação entre as práticas de gestão de RH e o desempenho
organizacional é relevante, tanto para a própria área de gestão de RH como para
as áreas de relações industriais e psicologia industrial e organizacional,
conforme destacado por Boudreau (1991), Huselid
(1995), Jones e Wright (1992) e Kleiner (1990).
Em
estudo realizado por Huselid
(1995) verificou-se que a utilização de
Práticas de Trabalho de Alto Desempenho, em diferentes setores e tamanhos de
empresas, está associada a uma menor rotatividade de funcionários e maior
produtividade e desempenho financeiro corporativo, indo ao encontro de trabalhos
anteriores. Ainda segundo o autor, a identificação de alguns dos processos por
meio dos quais essas práticas afetam os lucros das empresas ajuda a estabelecer
a plausibilidade de um vínculo com o desempenho financeiro corporativo, embora
parte de sua influência sobre os lucros da empresa permanece inexplicada.
Huselid (1995) constatou em seu estudo que
empresas que valorizam o comprometimento dos funcionários são menos propensas a
usar empregados temporários e mais propensas a investir em práticas de trabalho
inovadoras, como treinamento de habilidades e compensação por incentivos; a
empresa, focando no comprometimento do funcionário, ajudará a reduzir a rotatividades
e aumentar a probabilidade de retorno dos investimentos em treinamentos. Ainda
segundo Becker e Huselid (2006), o alinhamento das práticas de
gestão de RH com a estratégia competitiva resulta em um incremento no
desempenho organizacional. Essa relação, além de ter ganho mais aceitação entre
os gestores e pesquisadores nos últimos anos, também está na base de muitos dos
estudos nesse campo.
No que concerne ao campo de
pesquisa na área de gestão estratégica de RH, Delery e Doty (1996) e Delery (2016) destacam que as pesquisas
teórica nessa área utilizam como base as perspectivas universalistas, as
contingenciais e as configuracionais.
Os pesquisadores que adotam as
perspectivas universalistas defendem uma abordagem de melhores práticas de
gestão estratégica de RH postulando que algumas práticas de recursos humanos
são sempre melhores do que outras, e que todas as empresas devem adotar essas
práticas, pois elas melhoram o desempenho organizacional.
Os pesquisadores que adotam a
perspectiva contingencial explicitam que a relação entre o uso de determinadas
práticas de gestão de RH e o desempenho organizacional é considerada
contingente à estratégia de uma organização. Já os pesquisadores que adotam as
perspectivas configuracionais vão de encontro com os
que defendem as perspectivas universalistas e as contingenciais, pois utilizam
o princípio holístico de investigação, baseiam suas pesquisas em tipologias de
tipos ideais, supondo sistemas de equifinalidade. Os configuracionistas
concentram atenção e foco de suas pesquisas em entender como múltiplas
variáveis independentes (práticas de gestão de RH) estão relacionadas a uma
variável dependente (desempenho organizacional) e não o contrário como fazem os
universalistas e os contingencialistas, que focam na
relação existente entre cada prática de gestão de recursos humanos (variável
dependente) e o desempenho organizacional (variável dependente) (DELERY; DOTY,1996).
O estudo de Delery e Doty (1996) verificou ainda uma relação
maior entre as práticas de RH e as medidas de desempenho financeiro, assim como
vislumbraram que cada uma das três perspectivas, individualmente, são viáveis e
levam a diferentes suposições sobre a relação entre as práticas de RH, a
estratégia e o desempenho organizacional.
A
relação da gestão de RH no desempenho organizacional também foi objeto de
estudo de Guthrie
(2001), que destacou o impacto desta gestão
no desempenho organizacional. A prática de gestão de RH de alto comprometimento
voltados para aprimorar os níveis de habilidades, motivação, informação e
empoderamento dos funcionários foi destacada nos estudos de Lawler
(1992), Levine (1995) e Pfeffer (1998). Corroborando
neste sentido, Arthur (1994), Huselid (1995), Koch e
McGrath, (1996) encontraram em seus estudos ligações empíricas entre a
utilização dessas práticas de gestão de RH e a performance empresarial. Esta
relação não havia sido encontrada em estudo de
Arthur
(1994), que concluiu que há pouca evidência empírica
para sugerir que o RH estratégico influencia diretamente o desempenho
organizacional ou a vantagem competitiva.
Em seus estudos, Bowen e
Ostroff (2004), com base nas evidências de pesquisas
anteriores que verificaram que a Gestão de RH pode auxiliar a empresa a
tornar-se mais eficaz, avaliaram como a gestão de RH contribui para o
desempenho da organização e concluíram que a força do sistema dessa gestão pode
ajudar a explicar como os atributos individuais dos funcionários se acumulam
para afetar a eficácia organizacional.
Avançando um pouco mais no estudo da
vinculação entre a estratégia competitiva e a Gestão de RH, Delery
e Shaw (2001) examinaram como as características da indústria moderaram a
eficácia dos sistemas de trabalho de alto desempenho, sendo a produtividade do
trabalho o principal indicador de desempenho da força de trabalho.
A análise realizada no estudo de Datta,
Guthrie e Wright (2005), que examinou a relação entre os
sistemas de trabalho de alto desempenho e a produtividade do trabalho
(principal indicador do desempenho da força de trabalho) vai ao encontro de
pesquisas anteriores que sugeriram que a competitividade da empresa pode ser
aumentada por sistemas de trabalho de alto desempenho. Concordando com isso,
destacam-se as pesquisas de Arthur (1994), Guthrie (2001), Huselid
(1995), Koch e McGrath
(1996), Kochan e Osterman
(1994), Lawler (1992), Levine (1995), MacDuffie (1995).
A busca por evidências conclusivas
positivas da relação de interação entre a gestão de RH e o desempenho
organizacional, segundo Boselie,
Dietz e Boon (2005), é para muitos o "Santo
Graal" desta área de estudo. No
entanto, apesar do acúmulo de evidências empíricas sobre a relação existente
entre gestão de RH e o desempenho organizacional, os pesquisadores da área (BOSELIE et al., 2005), ainda exigem “uma teoria sobre gestão
de recurso humanos, uma teoria sobre desempenho organizacional e uma teoria
sobre como eles estão ligados”. Ainda segundo o autor, o desafio permanente
para pesquisadores e gestores de RH está em entender como garantir um “ajuste
empregado-organização”, mutuamente benéfico, de forma a impactar positivamente
a performance organizacional.
É importante salientar, conforme Bassem,
El Badawy e Magdy (2019), que há um esforço científico para
estudar a relação entre a gestão estratégica de RH e o desempenho
organizacional, evidenciando a relação positiva entre eles.
A
pesquisa desenvolvida por Katou et
al. (2014) vislumbrou que fortes sistemas de
gestão de RH, baseados em teorias de capital humano e social, moldam as
reações compartilhadas dos funcionários
que têm impacto positivo no desempenho organizacional.
A
gestão de RH, conforme salientaram Thathsara e Sutha
(2021), vem passando por uma transformação, adotando ferramentas tecnológicas
para aprimorar sua atuação surgindo o e-Gestão de RH (E-GRH), definido como o
planejamento, implementação e aplicação da tecnologia da informação para networking
e apoio a pelo menos dois atores
individuais ou coletivos em sua execução compartilhada de atividades de RH; o
E-GRH objetiva, ainda, otimizar procedimentos de forma a tornar mais rápida a
função de RH e reduzir despesas, sendo uma solução competitiva para as
organizações. Neste contexto, os autores identificaram que existe uma forte
relação positiva entre o E-GRH e o desempenho organizacional, assemelhando-se a
outras pesquisas que evidenciaram a relação positiva entre a gestão estratégica
de RH e o desempenho organizacional, como a de Posthuma
et al. (2013) e de Mitchell
et al. (2013).
A relação positiva entre as práticas de
gestão estratégica de RH e o desempenho organizacional é também evidenciada no
estudo de Combs et
al. (2006) que enfatizou que as práticas de
trabalho de alto desempenho (incentivos financeiros, treinamento e
desenvolvimento, arranjos de trabalho flexíveis, etc.) acarretam maior
satisfação no trabalho, menor rotatividade de funcionários, maior produtividade
e melhor tomada de decisões, consequentemente, um melhor desempenho
organizacional.
Utilizando
como base a gestão estratégica de RH, Becker e
Huselid (2006) enfatizaram o futuro deste campo de
pesquisa, no qual destacaram o desafio teórico da área para compreender como a
lógica estratégica entre a arquitetura de RH de uma empresa afeta seu
desempenho subsequente, de forma a contribuir para a criação de vantagem
competitiva sustentada. Essa arquitetura, segundo os autores, é composta por
sistemas, práticas, competências e comportamentos de desempenho dos
funcionários que refletem o desenvolvimento e a gestão do capital humano
estratégico da empresa.
Os três artigos classificados e inseridos no fator 3 analisaram,
com base bibliográfica, a reforma da gestão pública, a Nova Gestão Pública e a
natureza da motivação dos serviços públicos e seus efeitos no comportamento dos
funcionários públicos.
Entre estes artigos, Hood
(1991), citando outros autores, analisa a
Nova Gestão Pública acompanhado de outras megatendências como: tentativas de
desacelerar ou reverter o crescimento do governo em termos de gastos públicos e
com pessoal (DUNSIRE; HOOD, 1989); a mudança em direção à privatização com
ênfase na subsidiariedade na provisão de serviços (HOOD; SCHUPPERT, 1988;
DUNLEAVY, 1989); automação na produção e distribuição
dos serviços púbicos baseada em tecnologia da informação; e o desenvolvimento
de uma agenda mais internacional, cada vez mais focada em questões gerais de
gestão pública, elaboração de políticas, estilos de decisão e cooperação
intergovernamental.
Já Pollitt
(2003) abordou algumas questões relativas à
natureza do conhecimento sobre a reforma da gestão pública e, especificamente,
a possibilidade de transferências do conhecimento e práticas entre países e
contextos.
Perry,
Wise e Perry (2014) estudaram a natureza da motivação do
serviço público e identificaram e avaliaram pesquisas relacionadas aos seus
efeitos no comportamento dos funcionários públicos.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após a utilização dos métodos
bibliométricos e por meio da Análise Fatorial Exploratória foi possível
identificar as conexões entre os diferentes artigos relacionados à temática da
presente pesquisa. Foram encontrados 1.106 artigos relacionados a temática nas
bases de dados pesquisadas e estes foram devidamente separados em três fatores.
Os 23 artigos classificados no fator 1
trabalharam no desenvolvimento de algumas ferramentas econômicas simples para
analisar os recursos de uma empresa e seu gerenciamento ao longo do tempo e a
relação existente entre estes recursos e a lucratividade, além de relatar sobre
as capacidades dinâmicas e sua importância para a estratégia empresarial e
sobre a gestão do conhecimento. Nos artigos classificados neste fator ainda
foram abordadas as capacidades absortivas da organização, as capacidades
dinâmicas, a gestão e a teoria de criação do conhecimento e a espiral de
conhecimento, além da relevância dos ativos de conhecimento como fatores
críticos de gerenciamento para melhorar o desempenho de uma empresa.
Os 12 artigos classificados no fator 2
trabalharam na busca de relacionar a estratégia competitiva e as práticas de
recursos humanos (planejamento, alocação de pessoal, avaliação, remuneração,
treinamento e desenvolvimento) que, quando trabalhadas em conjunto, podem
aumentar a eficácia organizacional.
Corroborando na pesquisa de análise de
quais ferramentas de gestão impactam positivamente na melhoria da performance
organizacional e consequentemente na busca de relações causa e efeito, vários
pesquisadores, entre eles Arthur (1994), Boudreau
(1991), Delery (2016), Guthrie
(2001), Huselid
(1995), Jones e Wright (1992), Kleiner (1990) e Macduffie
(1995), que avaliaram a Gestão Estratégica de Recursos Humanos e o desempenho
organizacional. Nos estudos há claramente um esforço para verificar a relação
entre a gestão estratégica de recursos humanos e a performance organizacional,
conforme destacado em algumas pesquisas como as de Bassem et al (2019), Combs et al. (2006), El Badawy e Magdy (2019), Katou et al (2014), Mitchell et al (2013), Posthuma et al.
(2013) e Thathsara
e Sutha (2021), que
inclusive, evidenciaram a existência de uma relação positiva entre as práticas
de gestão estratégica de recursos humanos e o desempenho organizacional.
Completando o presente levantamento,
foram classificados três artigos no fator 3, e eles analisaram a reforma da
gestão pública e a nova gestão pública assim como, a natureza da motivação dos
serviços públicos e seus efeitos no comportamento dos funcionários públicos.
Essa pesquisa apresenta limitações que
são próprias de uma pesquisa bibliométrica. Uma delas se refere ao uso de
determinadas palavras-chave para realizar a busca dos artigos. Outras
limitações se devem às análises de citação e cocitação, pois a decisão de
analisar as obras mais citadas, mesmo que sejam mais expressivas, excluem as
demais obras e ignoram o que se passa em todo o campo científico atrelado ao
tema, além de não considerar o contexto no qual a citação foi empregada. Quanto
a cocitação, a limitação diz respeito à carência de
análise de como e em quais circunstâncias os artigos foram citados.
Todavia, essas constatações podem levar
a proposições de pesquisas futuras. Uma possibilidade de pesquisa futura para
complementar esse estudo seria o uso de outros métodos de análise de conteúdo
para avaliar como e em qual contexto as citações ocorreram, possibilitando uma
melhor compreensão da conexão entre os trabalhos. Outra possibilidade de pesquisa
seria considerar a evolução dos trabalhos ao longo do tempo e realizar análises
em períodos separados. Por fim, poder-se-ia também ampliar a pesquisa para as
obras que não estão entre as mais citadas, viabilizando um estudo ainda mais
abrangente do campo teórico.
A presente pesquisa possibilitou, por
meio da utilização das técnicas de citação, cocitação e análise fatorial,
traçar a estrutura intelectual do campo de avaliação de desempenho
organizacional e algumas das ferramentas de gestão, deixando aberta a
possibilidade de novas pesquisas com outras ferramentas e a relação destas com
a performance organizacional.
6
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