v. 4, n. 3, Setembro-Dezembro/2020 This work is licensed under a Creative
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Attribution
4.0 International License
Um estudo sobre motivação de equipe com os colaboradores de uma
empresa do ramo de serviço de telecomunicação
Fabiano Hector Lira Muller
fabianohector@hotmail.com
ttps://orcid.org/0000-0002-8864-020X
http://lattes.cnpq.br/3766707735892251
Universidade Federal do
Oeste do Pará
Itaituba, Pará, Brasil
Debora Ketlen Lima Portela
https://orcid.org/0000-0001-6139-2659
http://lattes.cnpq.br/9448980226322362
Faculdade do Tapajós
Itaituba, Pará, Brasil
Ronne Clayton de Castro Gonçalves
https://orcid.org/0000-0003-0382-5393
http://lattes.cnpq.br/5142796304890460
niversidade Federal do
Oeste do Pará
Itaituba, Pará, Brasil
Genilson Duarte de Souza
https://orcid.org/0000-0002-8402-8718
http://lattes.cnpq.br/3614633198330871
Faculdade do Tapajós
Itaituba, Pará, Brasil
RESUMO
Este
estudo teve por objetivo verificar os fatores que geram motivação nos
colaboradores de uma organização do ramo de serviço de telecomunicação no
município de Itaituba, estado do Pará. Caracteriza-se como uma pesquisa
descritiva com abordagem qualitativa e quantitativa, em que foi realizado um
estudo de campo com a aplicação de um questionário online enviado via
aplicativo de mensagens instantâneas aos colaboradores da empresa pesquisada.
Constatou-se que estes se sentem motivados por seus superiores e que existe sim um clima de confiança, de cooperação
entre os departamentos e que os fatores que influenciam a motivação são a “estabilidade no emprego”,
“salário”, “trabalho que realiza”,
seguido do “ambiente de trabalho”, “reconhecimento” e “chance de progresso na
organização”. Os colaboradores também apontaram alguns fatores que poderiam ser
melhorados na empresa, que na apresentação dos resultados foram divididos em
categorias: melhorias
no trabalho em equipe e união dos colaboradores; melhorias na comunicação com o
gestor e lideranças; mais reconhecimento; capacitação para colaboradores; e
combate ao assédio moral e intimidação. Assim, conclui-se que a motivação de equipe é um
importante fator a ser considerado na administração de uma empresa pois reflete
diretamente na qualidade do trabalho prestado pelos colaboradores.
Palavras-chave: Motivação de equipe. Clima organizacional.
Teorias motivacionais.
A study on team
motivation with the employees of a telecommunication service branch company
ABSTRACT
This study aimed to verify the factors that generate
motivation in the employees of an organization in the telecommunications
service branch in the municipality of Itaituba, state of Pará. It is
characterized as a descriptive research with a qualitative and quantitative
approach, in which a study was carried out field with the application of an
online questionnaire sent via instant messaging application to employees of the
researched company. It was found that they feel motivated by their superiors
and that there is a climate of trust, cooperation between departments and that
the factors that influence motivation are "job stability",
"salary", "work you do" , followed by the “work
environment”, “recognition” and “chance for progress in the organization”.
Employees also pointed out some factors that could be improved in the company,
which in the presentation of results were divided into categories: improvements
in teamwork and union of employees; improvements in communication with the
manager and leaders; more recognition; training for employees; and combating
bullying and intimidation. Thus, it is concluded that team motivation is an
important factor to be considered in the management of a company because it
directly reflects on the quality of the work provided by employees.
Keywords: Team motivation.
Organizational climate. Motivational theories.
Submissão:28/05/2020
Nova Submissão - Correções: 09/07/2020
Aceito: 29/07/2020
Publicado: 30/09/2020
INTRODUÇÃO
A motivação de equipe é uma estratégia fundamental para a organização
que pretende melhorar o desempenho organizacional, tornando seus colaboradores
mais produtivos a fim de beneficiar nesse processo ambas as partes. Essa
pesquisa tem como objetivo geral verificar os fatores que geram motivação
positiva nos colaboradores de uma organização no ramo de serviço de
telecomunicação no município de Itaituba/PA e para realização desta pesquisa
foi necessário estabelecer alguns objetivos específicos, a saber: identificar,
se os colaboradores sentem-se motivados pelos superiores na organização,
verificar como está o relacionamento entre departamentos e equipes; e apontar o
que os colaboradores sugerem para a empresa se tornar um lugar melhor para se
trabalhar.
A metodologia para a elaboração deste trabalho partiu de um
levantamento em livros, revistas, sites e periódicos da internet, buscando
entender sobre a temática da pesquisa. Os principais autores utilizados no
embasamento teórico são: Alfaya (2008), Carvalho (2009), Maçães (2014),
entre outros. A soma
dessas informações obtidas por esse meio leva ao enriquecimento sobre o
conteúdo com o intuído de embasamento teórico para pesquisa realizada.
Quanto à pesquisa, ela é de natureza quantitativa e qualitativa de
cunho descritivo. Nos procedimentos de coleta de informações, foi executada uma
pesquisa de campo, com a aplicação de um questionário on-line com perguntas
abertas e fechadas, enviadas via aplicativo de mensagem instantânea
direcionadas aos colaboradores dos diversos setores da empresa pesquisada.
Esta pesquisa inicia com a introdução seguida dos conceitos
importantes sobre a motivação e o processo motivacional. As seções seguintes
discorrem sobre as teorias motivacionais de processo, conceito de equipe,
motivação, trabalho em equipe e suas vantagens, percurso metodológico adotado,
apresentação e discussão das informações obtidas na pesquisa de campo e por fim
as considerações finais.
Clima e cultura
organizacional
Cultura organizacional é o que dá identidade e
personalidade a uma organização, pode-se dizer que a cultura é o modelo visual
de como se comporta uma organização. Para Queiroz et al (2005, p. 1874)
entende-se por cultura organizacional "uma mentalidade comum, de forma que
os indivíduos são levados a agir e pensar sem uma reflexão consciente, através
de pensamentos automáticos podendo sofrer modificações ao longo do tempo.”
O clima organizacional, por sua vez, interfere
diretamente na produtividade e na motivação dos funcionários da organização, ou
seja, reflete o estado de ânimo ou de satisfação dos funcionários de uma
organização. Para Johan (2004) apud Lima, Silva e
Horotecki (2011, p. 08) trata-se da “soma de influências de diversas
variáveis, como por exemplo, salário, relacionamento interpessoal, benefício,
segurança no trabalho [...].” Quando o clima é negativo, gera falta de
motivação e comportamentos e desempenhos ficam comprometidos. Segundo Moreira
(2015, p. 26).
As pesquisas de clima organizacional ‘tiram a
temperatura’ da organização e podem ser muito úteis para determinar as caudas de
baixa motivação do empregado decorrentes de outros [...] tais fatores levados
pela pesquisa de clima organizacional está diretamente relacionado a noção de
cultura. As crenças e expectativas provenientes da cultura produzem normas que
influenciam o comportamento dos indivíduos e dos grupos na organização.
Há uma certa dificuldade de mudança na cultura
organizacional, já o clima organizacional está ligado à cultura, entretanto,
esse pode ser moldado com mais facilidade, uma vez que se trata do desempenho
do funcionário ou equipe e está relacionado com várias variáveis que podem
influenciar o clima. Portanto, cultura e clima organizacional estão
interligados, porém, a cultura é criada e mantida ao longo da história da
empresa. É fundamental para que uma empresa permaneça no mercado melhorando
continuamente, valorize o capital humano e esteja atenta à motivação dos seus
colaboradores para o trabalho, pois o mesmo é responsável por desempenhar
papeis importantes na organização como captação de clientes.
O termo motivação indica causas e motivos que provocam determinado
comportamento, seja ela qual for. Vários podem ser os fatores motivacionais,
que vão desde o financeiro até a realização pessoal. Com isso, percebe-se que a
motivação move um indivíduo a agir para atingir seus objetivos, desse modo, é preciso entender o que é a motivação.
Chiavenato (2000,
p. 128) afirma
que:
A
motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação
que o envolve. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas, e
dentro de uma mesma pessoa através do tempo. Assim, a motivação é o desejo de
exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos
organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas
necessidades individuais.
Nesse sentido, entende-se que a motivação é uma força interior em cada
pessoa a leva a exercer esforços em busca da sua satisfação pessoal no meio no
qual está integrado, podendo variar de nível motivacional. O que determina o
nível de motivação é o desejo de realizar objetivos em um determinado tempo.
Assim, podemos então dizer que o que leva alguém a agir são os motivos,
necessidades, impulsos respostas ou metas.
Uma pessoa ao longo de sua vida entra em contato com costumes e
hábitos diversos que moldam sua personalidade, formando características que
influenciam no seu comportamento. A motivação é voltada para objetivos
pessoais, os quais serão alcançados em conjunto com fatores externos. Bergamini
(1989) apud Soares (2015, p. 14) explica que “a iniciativa para que a pessoa
caminhe em determinada direção não partiu totalmente dela, e sim de um
terceiro, que provocou estímulos que a fez caminhar e realizar tal objetivo”.
Portando, o processo motivacional se dá pela individualidade de cada indivíduo
e pelas diferentes características e experiências do cotidiano. Portanto para
que o gestor e lideranças entendam como melhorar aspectos como produtividade,
melhorias no trabalho em equipe e melhores desempenhos, é importante que
compreendam as teorias motivacionais.
As teorias motivacionais têm como uma das suas finalidades, auxiliar
gestores a conhecer os fatores que geram motivação nas organizações. Isto ajuda
a compreender o que gera motivação nos colaboradores com o intuito de melhorar
aspectos organizacionais para os funcionários, proporcionando melhores
desempenhos e, por consequência disso, melhores resultados. Existem diversas
teorias condicionadas através de pesquisas que auxiliam o entendimento desses
comportamentos, principalmente no ambiente organizacional. Elas podem ser
classificadas em teorias de conteúdo e teorias de processo.
Segundo Gomes (2012, p. 252), “as teorias de conteúdo são assim
chamadas por focar o seu principal interesse na identificação de fatores
associados à motivação”. Essas teorias são capazes de explicar quais os fatores
geram a motivação em funcionários de uma organização. O Quadro 1 exibe as
teorias motivacionais de forma resumida.
Quadro 1. Resumo das teorias de Maslow, Herzberg, e McGredor.
|
Maslow (1954) |
Os indivíduos são motivados através de uma
hierarquia de cinco tipos de necessidades sendo que as de nível superior só
são satisfeitas quando as do nível imediatamente inferior se encontram
satisfeitas |
|
Herzberg (1966) |
Considera duas ordens de fatores associados
à motivação: os fatores higiênicos e os fatores motivadores, sendo que os
primeiros evitam a insatisfação enquanto os segundos conduzem à satisfação. |
|
McGregor (1960) |
Apresenta duas abordagens antagônicas, as
teorias X e Y, acerca da administração: a teoria X considera que a natureza
humana é indolente e não gosta de trabalhar; a teoria Y propõe que os seres
humanos são bons e direcionados para o trabalho. |
Fonte:
Adaptado de Galhanas (2009)
Essas teorias são importantes pois explicam como as necessidades
quando bem atendidas, influenciam em um bom desempenho do colaborador no
ambiente em que exerce sua função, por isso, é primordial que o gestor tenha o
conhecimento sobre as necessidades e desejos que influenciam o fator
motivacional em seus funcionários.
As teorias de processo por sua vez, buscam explicar como o
comportamento é dirigido, mantido e ativado, que estímulos que a organização
transmite e se está fazendo com que o funcionário se sinta motivado ou
desmotivado para exercer sua função. Segundo Gomes (2012, p. 253), "as
teorias de processo são assim chamadas porque enfatizam o processo que a
motivação aplica e não apenas a os aspectos responsáveis pela ativação do
comportamento." Assim, o Quadro 3 apresenta algumas das teorias de
processo, enfatizando-se que há outras, porém são destacadas essas para este
estudo.
Quadro
2. Mostra o resumo
das teorias de Vroom, Adams e Porter e Lawler
|
Vroom (1964) |
Sugere que a motivação depende da expectativa
que o indivíduo tem em ser recompensado face ao trabalho desempenhado. |
|
Adams (1963) |
Enfatiza a percepção pessoal do indivíduo
sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a
organização. |
|
Porter e Lawler (1968) |
Considera quatro variáveis que condicionam a
motivação: o esforço, o desempenho, as recompensas e a satisfação. |
Fonte:
Adaptado de Galhanas (2009)
Essas teorias referem-se de maneira geral como o colaborador percebe
que o seu esforço está sendo recompensado e se a empresa disponibiliza
incentivos para que os mesmos desempenhem melhor suas atividades. Segundo
Guerra (2007), o colaborador se sente motivado quando acredita na sua
capacidade de atingir o objetivo designando ou resolver determinado problema na
organização. Ou seja, referem-se às recompensas, expectativas e oportunidades
visualizadas pelos funcionários.
As teorias do processo para Daft e Avritcher (2010, p. 731), “explicam
como as pessoas selecionam as ações comportamentais para satisfazer suas
necessidades e determinam se suas escolhas foram bem-sucedidas”. Diante disso,
essas teorias deslumbram as diversas ações de comportamentos, onde as
motivações dos indivíduos giram em torno das diversas expectativas que possam
ser alcançadas mediante as atividades desenvolvidas para que as recompensas
sejam adquiridas e a satisfação leve a desempenhos aceitáveis, possibilitando
alcançar os objetivos diante da sua relação com o meio que está inserido na
organização.
A liderança organizacional é significativa para um bom nível de
motivação para o trabalho, uma vez que o líder encoraja e trabalha para que os
funcionários se sintam satisfeitos na organização. Para Chandler e Richardson
(2008 apud SPINELI, 2017, p. 22):
Se você é um líder positivo, com pensamentos positivos sobre
o futuro e as pessoas que lidera, acrescenta algo a cada pessoa com quem
conversa. Agrega algo de valor a cada comunicação. Até mesmo cada e - mail (que
seja positivo) soma algo à vida da pessoa que o recebe. Porque o positivo (+)
sempre acrescenta algo.
Desta maneira, a liderança tem papel importante para influenciar os
colaboradores a atingir metas organizacionais, para isso, é preciso conhecer a
equipe, avaliando o melhor método para que os objetivos organizacionais sejam
alcançados de maneira satisfatória para ambos. No
pensamento de Fidelis e Banov (2007, p. 174) “a motivação no trabalho, está
relacionada aos cinco sentidos do ser humano: Visão, audição, tato, paladar e
olfato.” O autor expões as funções de cada sentido associado ao meio
organizacional.
Visão: quando o funcionário enxerga o potencial da
empresa, acredita que possa desempenhar um papel de maneira integrada e
participativa.
Audição: quando ele compreende os motivos verdadeiros
para alcançar o sucesso.
Tato: quando percebe que seu braço é parte importante
do processo de sucesso.
Paladar: quando sente o gosto pelo trabalho de
maneira que perceba que poderá se desenvolver na empresa.
Olfato: quando sente o cheiro de honestidade,
colaboração e de boas atitudes dos gestores (FIDELIS; BANOV, 2007, p. 175).
Percebe-se que o clima organizacional tem
influência nas ações que o colaborador deve desenvolver. Para Chiavenato (2011),
o clima organizacional influencia na motivação, desempenho humano e na
satisfação no trabalho, criando expectativas sobre as quais surgem
consequências, sendo que quando essas expectativas são boas, aumentam a
motivação das pessoas.
A liderança motivacional está intimamente
relacionada com o bom trabalho em equipe. Carvalho (2009, p. 94) afirma que uma equipe
é um “conjunto ou grupo de pessoas com habilidades complementares,
comprometidas umas com as outras pela missão comum, objetivos comuns, obtidos
pela negociação entre os membros envolvidos em um plano de trabalho bem
difundido." Ou seja, são pessoas com objetivos organizacionais em comum os
quais desempenharam esforços para conseguir alcançar esses objetivos, sendo
que, as atividades dos membros da equipe não necessariamente precisam ser as
mesmas. Funciona como várias engrenagens atuando com a finalidade de fazer uma
máquina funcionar.
Chiavenato (2003, p. 77) define trabalho como “toda atividade humana
voltada para a transformação da natureza, no sentido de satisfazer uma
necessidade.” Desse modo, o trabalho em equipe é a relação em desempenhar um
trabalho a fim de gerar satisfação e alcance de metas organizacionais a partir
do envolvimento de pessoas com talentos divergentes que contribuem entre si
para atingir as metas.
Em meio a esse cenário, é importante que a liderança organizacional
consiga transformar grupos em equipes, para que o clima organizacional seja
favorável, integrando os colaboradores a fim de que os mesmos se auxiliem para
o cumprimento dos objetivos propostos pela empresa. Uma equipe com um bom nível
de colaboração se torna mais eficaz no desenvolvimento do trabalho, pois existe
uma predisposição para ouvir entender e por fim alavancar vendas e solucionar
conflitos.
Vários fatores influenciam para que uma equipe seja considerada de
sucesso e a motivação está ligada diretamente com os resultados para alcançar
esse objetivo. Para Cardozo (2003, p. 23), “uma equipe dificilmente obterá
sucesso se os membros não estiverem motivados”. Desse modo, a liderança deve
estar atenta às equipes, pois são peças chaves para o sucesso da organização já
que precisam ser considerados os objetivos individuais e fazer com que se
sintam envolvidos com as metas organizacionais.
O trabalho em equipe deve ser utilizado como resposta no atual cenário
organizacional dinâmico e globalizado. A equipe com uma boa relação entre
membros tem um melhor desempenho, sendo dever do administrador (gestor)
estabelecer um clima favorável dentro da organização direcionando os
integrantes da equipe a alcançarem as metas previstas, além de reconhecer que
esses membros não são apenas executores de tarefas, são indivíduos que possui
sentimentos e emoções diferenciadas umas das outras.
Existem dez principais fatores responsáveis pela motivação de equipe,
sendo eles: propósito claro e comum; colaboração e interdependência; normas
claras e respeitadas; responsabilidade e empowerment; liderança; envolvimento
emocional; empenho da organização; desafio; e caráter (CARDOZO, 2003). Esses
fatores estão ligados diretamente ao comportamento dos integrantes de uma
equipe no meio organizacional. Tais fatores direcionam onde os gestores devem
avançar para identificar os fatores que influenciam negativamente na motivação da
equipe de trabalho, revertendo a situação a fim de proporcionar um melhor clima
organizacional, e em consequência disso, o sucesso da equipe e consequentemente
será alcançado o sucesso da organização.
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Para que a pesquisa atinja o seu objetivo, faz-se necessária a
utilização de ferramentas metodológicas para a investigação. A metodologia
cientifica são os meios de coleta de informações escolhidos pelo autor da
pesquisa para obter os resultados desejados. Esta pode ser classificada como
descritiva, que para Andrade (2018, p. 112) é aquela em que “os fatos são
observados, registrados, analisados, classificados e interpretados sem que o
pesquisador interfira neles” possibilitando assim um melhor entendimento das
informações coletadas. Para a obtenção de informações sobre o tema em questão,
foi realizada uma pesquisa de campo em uma empresa do ramo de serviço de
telecomunicação em Itaituba/PA.
Como instrumento de coleta de informações foi elaborado um
questionário on-line que foi encaminhado via aplicativo de mensagens
instantâneas aos colaboradores dos diversos departamentos da empresa. A
agilidade e facilidade tanto para o pesquisador quanto para o público
pesquisado foram os principais impulsionadores para a escolha da aplicação do
questionário online, pois possibilitou uma melhor e mais ágil interpretação e
apresentação dos resultados.
Quanto a abordagem da pesquisa, essa
caracteriza-se como qualitativa e também quantitativa. De acordo com Silva e
Menezes (2005, p. 20), “a interpretação dos fenômenos e a atribuição de
significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa”, através dela, o
pesquisador interpreta as informações dadas para compreender as motivações. Já
a pesquisa quantitativa, para Gerhardt
e Silveira (2009, p. 33), “tem suas raízes no pensamento positivista lógico,
tende a enfatizar o raciocínio dedutivo, as regras da lógica e os atributos
mensuráveis da experiência humana.”
APRESENTAÇÃO
E DISCUSSÃO DO RESULTADOS
A
escolha do tema se deu a partir da observação na organização pesquisada Percebeu-se a viabilidade de
elaborar uma pesquisa cujo tema se dá a partir da importância de conhecer a
motivação como uma das ferramentas para auxiliar em uma melhor qualidade no
desempenho do trabalho e com isso compreender algumas causas que possam levar a
desmotivação dos integrantes da organização e as razões para que estes fiquem
motivados.
Na pesquisa de campo realizada, foi aplicado um questionário on-line
que foi encaminhado via aplicativo de mensagens instantâneas aos colaboradores
da empresa com perguntas abertas e fechadas. O questionário foi encaminhado aos
22 (vinte e dois) colaboradores de nível operacional da organização pesquisada.
Obteve-se retorno de 16 (dezesseis) respostas dentro de prazo de 3 (três) dias,
que foi o prazo estabelecido. Não foi necessário que se identificassem na hora
de responder o questionário on-line e a gestão da empresa autorizou a
realização da pesquisa, via oficio.
O primeiro questionamento procurou identificar em qual setor o
colaborador exerce sua função? As respostas mostraram que a maior concentração dos colaboradores pesquisados se
encontra no setor de “Suporte externo”, com 9 (nove) funcionários, departamento
este que possui maior quantidade de funcionários na empresa. Logo após, o
departamento de “Suporte Interno” obteve 4 (quatro) participações. “Atendimento
pessoal/Financeiro” e “Negociações/Cobranças” obtiveram 2 (dois) participantes
cada setor na pesquisa, e por fim o “Suporte Rural”, com 1 (um) participante.
Para fins dessa pesquisa, não foram considerados os departamentos individuais
dos pesquisados, mas sim demostrar de maneira geral a opinião de toda a amostra
pesquisada.
A pergunta seguinte buscou saber se o gerente ou
supervisor interfere diretamente o desempenho do seu trabalho? As respostas
obtidas mostraram que para 9 (nove) colaboradores, o gerente ou supervisor
interfere diretamente no desempenho de suas atividades, 6 (seis) que não
interferem e 1 (um) não soube responder, ou seja, a maioria demonstra que há
sim a interferência direta do supervisor ou gestor no seu desempenho funcional.
Para Araújo e Garcia (2009), um dos papeis do gestor
é dirigir e essa competência representa liderar, traçar metas e fazer com que
as pessoas alcancem os objetivos organizacionais planejados, porém, existem
diversos fatores que influenciam o comportamento desses colaboradores e um
deles é conhecê-los. Percebe-se também que os colaboradores que responderam
“não” ou “não sei”, não sentem essa interferência direta do gestor ou supervisor
ao desempenhar seu trabalho, ou seja, apenas desenvolvem suas atividades sem o
direcionamento adequado, mostrando que pode haver uma falta de competência do
gestor ou supervisor da equipe em liderar, traçar metas e fazer com que as
pessoas alcancem os objetivos.
O próximo questionamento procurou saber dos
colaboradores se o nível de motivação
positivo, afeta o seu desempenho? As
respostas mostraram que para metade dos colaboradores o nível de
motivação afeta e que para metade não afeta. Para os que responderam “sim”, o
seu nível motivacional afeta o seu desempenho, mas para que o seu nível
motivacional esteja positivo depende de diversos fatores explicados em várias
teorias motivacionais, entre eles como reconhecimento do supervisor, promoções,
aumento de salário e etc. Se a organização não olhar para o funcionário como
peça fundamental para o desenvolvimento da empresa, sentirá dificuldade em
entender os fatores que provocam seu melhor desempenho.
Em seguida, foi perguntado se você se sente suficientemente
motivado por seus superiores? Com base nos dados da pesquisa, a maioria dos colaboradores que
participaram da pesquisa, 08 (oito) responderam que “Às vezes” se sentem
motivados por seus superiores, o que pode ser relacionado com a possibilidade dos
superiores buscarem motivar os colaboradores de maneira geral, sem verificar
quais os fatores os motivam individuais, resultando em algumas vezes se
sentirem motivados e outras não. Foram 05 (cinco) os colaboradores que
responderam “Sim”, ou seja, entendem que os meios adotados por seus superiores
para motivar os colaboradores atualmente estão adequados. Contudo, 03 (três)
colaboradores responderam que “Não” se sentem motivados por eles, uma
explicação para esse resultado é que os superiores promovem estímulos
motivadores para os colaboradores, mas não procuram saber quais suas
individualidades de necessidades e de estima, e assim torna-se eficaz para uns
e não eficaz para outros. Esses colaboradores não motivados podem sentir que a
cultura organizacional não é favorável e não produz estímulos suficientes para
mostrar seu melhor potencial.
Também foram questionados sobre o que faz o
desempenho do seu trabalho ser mais prazeroso? Neste questionamento foram
sugeridas cinco respostas tanto intrínsecas quanto extrínsecas e mais a
possibilidade de sugestão de outro motivo por parte do colaborador. De acordo
as informações coletadas na pesquisa, 07 (sete) colaboradores escolheram a
alternativa “reconhecimento”, 05 (cinco) responderam o “trabalho que realizam” e
04 (quatro) um “ambiente positivo”. Nenhum dos pesquisados escolheu fatores
externos, como “gratificações” e “promoção”. Isso mostra que de maneira geral,
toda a amostra sente que seu trabalho é realizado com mais prazer através de
elementos intrínsecos.
Para Greenberg (2002, p. 228) “reconhecimento,
elogios, ‘um tapinha’ nas costas e até mesmo um sorriso são formas de reforço
social. As pesquisas apoiam a observação de que o reforço social aumenta a
frequência do comportamento que o causou.” Nesse sentido, as organizações devem
estimular os desempenhos e comportamentos positivos, através de reconhecimentos
e elogios, para que esses se repitam futuramente.
Por outro lado, conforme nos explica Fiedman (2017), as empresas que reconhecem
bons desempenhos dos colaboradores são raras, já que estão mais focadas em
erros e também no medo de que ao fazer elogios o colaborador acreditará que
merece aumento de salário. Mas esse pensamento é retrógado, já que reconhecer
os colaboradores não necessariamente fará com que acreditem que merecem uma
remuneração maior e nem para aumentar o ego dos mesmos, mas fará com que saibam
que realizam um trabalho importante para a empresa.
O próximo questionamento buscou saber se acreditam
que a sua opinião é levada em conta pela organização? As respostas obtidas
mostram que 11 (onze) funcionários acreditam que suas opiniões são levadas em
conta somente “as vezes” e para 4 (quatro) colaboradores a resposta foi “sim” e
apenas para 1 (um) “nunca” foi levado em consideração. Desse modo, fica claro
que a empresa ouve a opinião dos funcionários na medida que sejam relevantes
para os objetivos da organização. Não ouvir os colaboradores pode provocar
falta de interesse nas atividades, por isso, é importante ouvi-los, mesmo não
concordando totalmente com suas ideias, mas sim para proporcionar e incentivar
a participação nas tomadas de decisões e melhorias no ambiente organizacional.
Segundo Bayley (2004 apud IVANCEVICH, 2008, p. 259):
A abordagem de se tornar um ouvinte para aumentar a motivação
e a produtividade, não envolve nenhum custo adicional para a companhia. O
efeito vai ser os funcionários de todos os níveis gostarem de saber que suas
opiniões e esforços são importantes para seus gestores e sua companhia. Quando
o trabalhador se sente excluído, acaba se retraindo. A simples prática de
ouvi-los produz resultados motivadores [...].
Portanto, se os gestores ou responsáveis de equipes
não ouvirem a opinião dos seus colaboradores e demonstrarem desinteresse quando
às receberem, é provável que os funcionários não sintam mais liberdade de
sugerir melhorias e consequentemente se sentirão desvalorizados, diminuindo seu
interesse em promover soluções que beneficiem a organização.
A pergunta seguinte buscou saber se existe um
relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa? A cooperação entre os departamentos é
importante para o melhor funcionamento de uma organização, pois está ligada ao
clima organizacional. Uma equipe com boa comunicação e boas políticas de gestão
obterá melhores resultados. As informações
coletadas na pesquisa expõem que 07 (sete) colaboradores responderam que “sim,
todos”, ou seja, que existe um clima de confiança entre esses colaboradores,
facilitando o desenvolvimento das atividades e possibilitando melhores
resultados. Para 08 (oito) colaboradores “alguns sim” revelando existe
cooperação com alguns departamentos, porém com outro(s) não. Apenas 1 (um)
colaborador respondeu que “não” existe cooperação entre os departamentos, o que
pode ser preocupante uma vez que a falta de cooperação reflete no clima
organizacional deixando os processos mais difíceis de ser realizados, uma vez
que a cooperação entre setores é primordial para desenvolvimento das atividades
e resolução de problemas.
Na pergunta seguinte, buscou-se saber como é o relacionamento
de sua equipe? Com base nos dados coletados na pesquisa, 12 (doze)
colaboradores avaliam o relacionamento de sua equipe como “Bom” ou como
“Ótimo”. Isso mostra que as equipes de departamentos estão cooperando entre si
e se auxiliam para atingirem o objetivo comum e consequentemente tornando o
ambiente com emoções positivas. Apenas 04 (quatro) responderam “Regular” para
esta indagação. O envolvimento emocional em uma equipe é importante, pois,
segundo Cardozo (2003, p. 43), as pessoas “estabelecem fortes vínculos com grupos que são percebidos como fonte
de sentimento ou emoções positivas e, estabelecem fracas ligações com grupos
que são percebidos como fonte de sentimentos ou emoções negativas.”
Caso a empresa promova uma recompensa, intrínseca ou
extrínseca para um colaborador, é provável que os demais (que desempenham o
mesmo esforço ou maior) considerem injusta, causando a desmotivação e problemas
no relacionamento da equipe. Por isso é importante que os gestores e lideranças
avaliem bem o sistema de recompensas, enfatizando para a equipe, por qual razão
está recompensando um colaborador, para que os demais não se sintam
injustiçados.
O próximo questionamento foi relacionado ao que
motiva o colaborador a ser mais produtivo? Para essa pergunta foram
sugeridas algumas respostas e deixado um espaço para sugestões de outras
possíveis. O resultado obtido com a pesquisa mostra que a “Estabilidade de
emprego” foi a mais apontada, sendo ela um fator extrínseco, uma vez que está
ligada a segurança do funcionário. De acordo com a teoria bifatorial, as
necessidades higiênicas ou extrínsecas, quando atendidas causam a não
insatisfação (neutralidade), quando não atendidas, causam a insatisfação (JONE;
GEORGE, 2011).
O “salário” e “trabalho que realizo” também foram
lembrados. O “salário” é um fator extrínseco, caracterizado como condição do
trabalho realizado. O “trabalho que realizo” caracteriza-se como fator
intrínseco. Fatores intrínsecos, são satisfacientes, pois quando atendidos
causam a satisfação, quando não atendidos causam a não satisfação (ALFAYA,
2008). As respostas menos lembradas foram “Reconhecimento”, “Ambiente de
trabalho”, “Chance de progresso organizacional”, “Benefícios oferecidos pela empresa” e o
“Relacionamento com a chefia”. Para Castaneda
(2011), recompensar as contribuições dos colaboradores através de
reconhecimentos é uma forma com que se sintam reconhecidos pelo seu trabalho.
Percebe-se que os colaboradores demonstraram distintas fatores que
tornam suas atividades mais produtivas. Isso indica que os fatores motivadores
para uma melhor produtividade devem ser pesquisados nas organizações, pois cada
colaborador é um indivíduo com crenças, metas e objetivos distintos. Para a
empresa, isso é muito importante pois permite implementar uma política de
planejamento e motivação para seus funcionários se tornarem mais produtivos.
Em seguida buscou-se saber se as condições
ambientais de trabalho são boas na empresa? As respostas foram divididas em
cinco categorias: temperatura, espaço, mobiliário, higiene e instalações
sanitárias. A maioria das respostas revelou que a “temperatura”, “espaço” e “higiene” foram as escolhas
mais positivas dos pesquisados Isso revela que empresa se preocupa com o
bem-estar dos colaboradores e consequentemente essas condições são bem
avaliadas pelos funcionários. As alternativas avaliadas como não sendo boas
foram o “mobiliário” e as “instalações sanitárias”. Os departamentos de suporte
externo e suporte rural não realizam suas atividades no prédio, e sim no
perímetro urbano e rural. Por conta disso, pode ser que os colaboradores
inclusos nesses setores responderam negativamente algumas das categorias
propostas.
O último questionamento feito aos colaboradores foi uma pergunta
aberta em que eles deveriam dizer que sugestões você daria para a empresa se
tornar um lugar melhor para se trabalhar? As sugestões apontadas pelos 16
(dezesseis) colaboradores serão apresentadas por meio de categorias de
verificação, em virtude da existência de respostas semelhantes.
Melhorias
no trabalho em equipe e união dos colaboradores
O trabalho em equipe, para obter um melhor resultado, é necessário não
apenas bons funcionários, mas também uma equipe unida, focada nos objetivos com
uma gestão que traga motivação para o trabalho (ARAUJO, 2015). Desse modo, os
colaboradores avaliam que, para a empresa se tornar um ambiente favorável para
o trabalho, é essencial a união da equipe, eles entendem que esse espírito de
cooperação está ligado ao alcance dos objetivos.
Reuniões também foram sugeridas para que e pra solucionar conflitos
entre colaboradores. Caldeira (2014) explica que as reuniões são instrumentos
para compartilhamento de informações e socialização em equipe, nelas, podem-se
verificar quais as falhas e proporcionar soluções. Diante disso, é perceptível
que existem conflitos entre colaboradores das equipes, essa informação é
importante para a organização avaliar como solucionar esses conflitos.
Melhorias
na comunicação com o gestor e lideranças
A comunicação interna com os colaboradores é importante. Os empregados
são parceiros e quanto melhor informados estiverem sobre as ações da empresa,
mais comprometidos e envolvidos estarão com ela (ÁGIL, 2014). Ou seja, os
colaboradores que sugerem melhor comunicação com gestor e liderança, pois
precisam estar cientes dos objetivos da empresa e de possíveis mudanças para
sentirem se envolvidos com o trabalho.
Melhorar a comunicação também possibilita que gestor e lideranças
ouçam os colaboradores, pois influencia na sua motivação, já que se sentiram
parte importante da organização. Segundo Almeida (2017), o líder deve ouvir os
colaboradores para que se sintam atendidos e participativos, isso, além de
motivador é fundamental, pois possibilitará o recebimento de informações.
Mais
reconhecimento
A palavra reconhecimento repetiu-se algumas vezes nas respostas sobre
quais sugestões o colaborador poderia propor para a empresa se tornar um lugar
melhor para se trabalhar. Maçães (2014) considera
que a teoria motivacional bifatorial de Herzberg enfatiza que os fatores
motivadores estão ligados a natureza do trabalho, assim como a autorrealização
e reconhecimento pelo trabalho realizado, sendo esses, fatores satisfacientes.
A fala dos colaboradores está ligada a diversas pesquisas na área de
motivação, que determinam que o reconhecimento e tão importante quando fatores
extrínsecos, ainda assim, muitas organizações não percebem essa importância.
Reconhecer o colaborador é uma estratégia, além de ser uma obrigação da
liderança, mas muitas vezes não é aplicada a gestão (FERREIRA, 2019).
Capacitação
de colaboradores
A capacitação dos funcionários auxiliaria a empresa a se tornar um
lugar melhor para se trabalhar, já que através de cursos ou palestras
preparatórias as equipes estarão mais capacitadas a realizar os trabalhos
externos como instalações e manutenções e também internos, como atendimento ao
cliente e processos tecnológicos. Para que uma organização obtenha uma boa gestão,
se faz necessário a junção de três elementos: capacitação, motivação e
integração (MUSSAK, 2014).
Diante disso, capacitação aliada a motivação para o trabalho e uma boa
interação de equipe, fará a diferença na gestão da organização melhorando
vários aspectos organizacionais. Além da motivação dos colaboradores, a empresa
poderá desfrutar de outros benefícios como, melhorias no clima, serviço com
mais qualidade, captação de clientes e outros.
Combate
ao assédio moral e intimidação
Essas respostas estão diretamente relacionadas à relação de superior e
colaborador. Essas respostas representam péssimos métodos de gestão, impedindo
que os funcionários se sintam motivados para o trabalho, além de juridicamente
ser considerado crime trabalhista. Segundo Stadler (2008 apud LISBOA, 2011, p.
5):
O
assédio moral constitui-se em fenômeno que consiste na exposição dos
trabalhadores e trabalhadoras (quando o assédio ocorre no ambiente de trabalho)
a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a
jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
Portanto esse tipo de comportamento gera consequências negativas para
funcionário e empresa. Ofender o trabalhador prejudicará seu rendimento e ainda
o adoecerá psicologicamente. Segundo Nascimento (2004 apud ÁVILA, 2008, p. 47),
“a autoestima da vítima é profundamente afetada por essas práticas vexatórias,
agressivas e constrangedoras, desencadeando nela sentimento de humilhação e
inferiorização que afetaram sua produtividade”. Portando essas práticas devem
ser eliminadas da gestão, pois, além de prejudicar agressivamente o desempenho
do funcionário e sua autoestima, o colaborador poderá processar o agressor ou
empresa pelo crime de ofensa a dignidade humana.
A pesquisa realizada na empresa identificou que, de maneira geral, os
colaboradores se sentem motivados por seus superiores e essa motivação reflete
nos objetivos e resultados organizacionais. Com isso é importante que a
organização entenda o quanto a motivação pode contribuir para a eficiência do
trabalho de seus colaboradores. Porém, perante a parcela que não se sente
motivada, a empresa precisa conhecer melhor os aspectos que influenciam os
colaboradores individualmente para poder influenciar na obtenção de um melhor
desempenho para a mesma.
Sobre as relações entre departamentos e equipes, os
resultados obtidos indicam que existe sim na sua maioria um clima de confiança entre esses
colaboradores e de cooperação entre os departamentos, porém, algumas respostas
negativas são preocupantes, pois demostram a falta de cooperação e isso reflete
diretamente no clima organizacional deixando os processos mais difíceis de ser
realizados.
A pesquisa de campo os principais fatores que geram
motivação na motivação para o trabalho dos colaboradores da empresa
pesquisada. Identificou-se que
o primeiro ponto é a “estabilidade no emprego” seguido de “salário” e o
“trabalho que realiza”, o que pode ser
explicado devido a carência de empregos em razão da crise no qual o país se encontra. Os outros itens
mencionados pelos pesquisados foram o “ambiente de trabalho”, “reconhecimento”
e “chance de progresso na organização”, ou seja, aspectos ligados à como o
colaborador se sente em relação a empresa e o cargo.
Verificou-se também algumas sugestões apontadas pelos colaboradores
para a empresa se tornar um lugar melhor para se trabalhar, entre elas
destacaram-se: Melhorias no trabalho em equipe e união dos colaboradores;
melhorias na comunicação com o gestor e lideranças; mais reconhecimentos;
capacitação para colaboradores; combate ao assédio moral e intimidação.
Constatou-se também que o clima organizacional é um fator
importante para as empresas, pois ele é a percepção dos colaboradores com
relação ao ambiente empresarial no qual estão inseridos enquanto a cultura
organizacional trata-se da personalidade da organização, suas normas, culturas,
políticas e valores, além de relacionamentos com clientes e os seus
colaboradores. O assunto abordado tem um amplo campo de investigação,
e é sugerido que cada organização se preocupe mais em desenvolver mecanismos
capazes de atender não só a demanda da organização, mas as motivações de seus
colaboradores em relação às perspectivas de trabalho.
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